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课程开发与设计步骤三：列出问题清单

经过需求调查、分析，结合学员的学习特点，课程设计者可以列出本次培训真正要解决的问题清单。这一步骤很重要，但却被很多培训师忽视。问题清单至少有以下三个好处：
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四类学习风格

根据库伯学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别，它们之间有一定的互补性。
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对学员的特点进行调查和评估

具体经验，是让学习者完全投入一种新的体验；反思性观察，是学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考；抽象概念化，是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度，并且吸收它们，使之成为合乎逻辑的概念；到了积极实验阶段，学习者要验证这些概念，并将它们运用到制定策略、解决问题中。
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设计几个开放式问题

封闭式问题，往往会有所疏漏；而开放式问题，有利于培训师获得更多有用的信息，最大程度地弥补封闭式问题的疏漏。因此，在需求调查问卷中，一定要设计几个开放式问题
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调查问卷的设计

学员的基本情况，比如年龄、性别、工作年限、与课程内容有关的学习和工作经验等。通过对这些内容的了解，有助于培训师对授课形式、授课素材和授课内容等选择做出基本判断。
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针对态度的调查-360度调查法

针对态度的调查，可以考虑用360度调查法。测试法、观察法、问卷法等调查方法很难了解学员的真实工作态度，所以建议通过调查其上级、同级和下级等，了解其工作态度。
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培训只能解决ASK（知识、技能和态度）问题

培训只能解决ASK（知识、技能和态度）问题，所以我一般建议需求调查方法应该具有针对性。
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课程开发与设计步骤二：培训需求调查和分析

除了以上调查对象以外，我在课堂上常常问学员：“新员工培训要不要进行需求调查？”多数人认为不用。我建议：针对新员工的培训，可以调查那些曾经参加过新员工培训的学员，聆听他们对培训内容、形式、过程等的建议；同时调查那些入司3～6个月的员工，问问他们在刚开始的几个月工作时间内遇到的具体问题和困难，这些也......
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科学地选择培训解决方案

通过绩效偏差分析，若绩效偏差的根本原因是知识、技能和态度，则培训可以作为解决方案；若绩效偏差的根本原因是其他，比如制度、环境等因素造成，则选择管理解决方案。否则，培训就是浪费。
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明确如何分析组织绩效偏差

关于组织绩效偏差分析，有很多专业人士提出了很多工具和方法，我个人比较习惯使用斯旺森先生的绩效诊断矩阵（如表4-2所示）和罗思韦尔先生的具体情境分析模型（如图4-1所示）。
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明确什么是绩效偏差

偏差：现状一期望／标准。偏差可以简单分为正向偏差和负向偏差，例如：你期望每个月的收入是1万元，但现在每个月只有8000元左右，即产生了负向偏差，若现在每个月收入1 5万元
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明确培训的根本目的是什么

无论是因内外部环境发生变化而产生的战略培训需求，或是因未能实现经营目标或为了实现未来经营目标而产生的业务培训需求，还是因员工岗位变动、人才储备等产生的个人培训需求，从组织的角度出发，以上所有培训的根本目的都是提高组织绩效。通过提高组织绩效，帮助实现企业的根本使命——实现股东利益最大化、承担社会责任。
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课程开发与设计步骤一：绩效偏差分析

关于课程开发与设计的理论、模型和系统流程，加涅等的《教学设计原理》、罗斯韦尔等的《掌握教学设计流程》、赖格鲁斯的《教学设计的理论与模型》、W 迪克等的《系统化教学设计》等书中有比较全面的研究和梳理，我在本书中不再做过多描述。
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支持工具(Support Tools)与具体的计划(Specific Plan)

学员不应该被太多的、在课堂之外永远不会再碰的“带回”材料所压迫。培训师应该给学员提供少而精的实用工具。
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管理层掌控(Ownership by Management)

培训和帮助员工发展是管理层的工作。缺乏管理层的支持和跟进，培训效果将被迅速抹杀。
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