微格教学的简介
2018-08-30 阅读全文>>课程开发与设计步骤五:提炼课程纲要
2018-08-30 阅读全文>>逻辑是指人的思维规律。课程的逻辑分析是指培训师要根据学员的认知规律,对课程内容和结构进行流程梳理,主要把握顺序和重点。我在这个步骤常用的方法是逻辑树。
2018-08-30 阅读全文>>经过需求调查、分析,结合学员的学习特点,课程设计者可以列出本次培训真正要解决的问题清单。这一步骤很重要,但却被很多培训师忽视。问题清单至少有以下三个好处:
2018-08-30 阅读全文>>根据库伯学习圈理论,可以将学习者的学习风格大致分为四类:经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者和应用型学习者。库伯认为,这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别,它们之间有一定的互补性。
2018-08-30 阅读全文>>具体经验,是让学习者完全投入一种新的体验;反思性观察,是学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考;抽象概念化,是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度,并且吸收它们,使之成为合乎逻辑的概念;到了积极实验阶段,学习者要验证这些概念,并将它们运用到制定策略、解决问题中。
2018-08-30 阅读全文>>封闭式问题,往往会有所疏漏;而开放式问题,有利于培训师获得更多有用的信息,最大程度地弥补封闭式问题的疏漏。因此,在需求调查问卷中,一定要设计几个开放式问题
2018-08-30 阅读全文>>学员的基本情况,比如年龄、性别、工作年限、与课程内容有关的学习和工作经验等。通过对这些内容的了解,有助于培训师对授课形式、授课素材和授课内容等选择做出基本判断。
2018-08-30 阅读全文>>针对态度的调查,可以考虑用360度调查法。测试法、观察法、问卷法等调查方法很难了解学员的真实工作态度,所以建议通过调查其上级、同级和下级等,了解其工作态度。
2018-08-30 阅读全文>>培训只能解决ASK(知识、技能和态度)问题,所以我一般建议需求调查方法应该具有针对性。
2018-08-30 阅读全文>>除了以上调查对象以外,我在课堂上常常问学员:“新员工培训要不要进行需求调查?”多数人认为不用。我建议:针对新员工的培训,可以调查那些曾经参加过新员工培训的学员,聆听他们对培训内容、形式、过程等的建议;同时调查那些入司3~6个月的员工,问问他们在刚开始的几个月工作时间内遇到的具体问题和困难,这些也......
2018-08-30 阅读全文>>通过绩效偏差分析,若绩效偏差的根本原因是知识、技能和态度,则培训可以作为解决方案;若绩效偏差的根本原因是其他,比如制度、环境等因素造成,则选择管理解决方案。否则,培训就是浪费。
2018-08-30 阅读全文>>关于组织绩效偏差分析,有很多专业人士提出了很多工具和方法,我个人比较习惯使用斯旺森先生的绩效诊断矩阵(如表4-2所示)和罗思韦尔先生的具体情境分析模型(如图4-1所示)。
2018-08-30 阅读全文>>偏差:现状一期望/标准。偏差可以简单分为正向偏差和负向偏差,例如:你期望每个月的收入是1万元,但现在每个月只有8000元左右,即产生了负向偏差,若现在每个月收入1 5万元
2018-08-30 阅读全文>>无论是因内外部环境发生变化而产生的战略培训需求,或是因未能实现经营目标或为了实现未来经营目标而产生的业务培训需求,还是因员工岗位变动、人才储备等产生的个人培训需求,从组织的角度出发,以上所有培训的根本目的都是提高组织绩效。通过提高组织绩效,帮助实现企业的根本使命——实现股东利益最大化、承担社会责任。
2018-08-30 阅读全文>>24377条 上一页 1.. 1159 1160 1161 1162 1163 ..1626 下一页